Munkáltatói mérőeszköz fejlesztés

1. Bevezetés

Az EQUAL Tematikus Hálózat Integrált hálózatában egy olyan termékfejlesztés készült, amelynek célja egy munkáltatói mérőeszköz kifejlesztése volt, amely képes a projektben meghatározott kompetenciák vizsgálatára. Ezen kompetenciákon belül megkülönböztetett figyelmet fordítottunk az interperszonális, interkulturális és informatikai kompetenciák vizsgálatára, amelyek az Európai Unió társadalmi integrációt szolgáló és élethosszig tartó tanulást elősegítő koncepcióiban is sorra megjelennek.

A munkavállalók sikeres állásba helyezésének kulcskérdése, a munkáltatói igények és a munkavállalói képességek pontos megismerése annak érdekében, hogy a két oldal igényei illetve lehetőségei minél pontosabban illeszkedhessen egymáshoz.

A jelen fejlesztés három kompetencia felmérése fókuszál, és célja ezen három kompetencia kapcsán egy munkáltatói mérőeszköz kidolgozása. Úgy gondoljuk ez a három kompetencia a sikeres állásba helyezésnek csak egy szeletét képes kezelni, ezért olyan más EQUAL projektben elért fejlesztést is felhasználtunk, amely hasonló, de tágabb céllal született.

Az EQUAL TEIS projektben kidolgozott kompetencia-alapú munkakör-elemzési rendszert tartjuk olyan eredménynek, amely a jelen fejlesztésben is felhasználható. Ez az eszköz hivatott a munkakör általános jellegzetességeit és a sikeres munkavégzéshez elvárt kompetenciákat feltárni, majd ezt egészíti ki az a három kérdőív, amely az interperszonális, interkulturális és informatikai kompetencia kapcsán a munkáltatói oldal alaposabb megismerésére szolgál. Ezen utóbbi kompetenciák feltárására épülnek a hálózati fejlesztésben a munkavállalói oldalon kifejlesztett mérőeszközök. A hálózati projekt így biztosítja a kidolgozott vizsgáló-eszközökön keresztül a munkáltatói elvárások és a munkavállalói képességek összeillesztését.

A TEIS projektből származó munkakör-elemzési módszertanból a Munkakör-elemzési kézikönyv került átvételre, amely tartalmazza a munkakörök részletes megismerését szolgáló munkakör-elemzési kérdőív papír-ceruza változatát és a kompetenciák definícióját tartalmazó kompetencia-szótárt. Ezt egészíti ki a hálózati együttműködésben kidolgozott három kérdőív, amely az interperszonális, az interkulturális és az informatikai kompetenciák pontosabb megismerését szolgálja.

2. Munkakör elemzési kézikönyv¹

2.1. A munkakör elemzési rendszer

A kiadvány bemutatja a munkakör-elemzési rendszer céljait, kidolgozásának lépéseit, a rendszer tartalmának leírását, megvalósítási eszközeit és a megvalósítást segítő útmutatásokat valamint alkalmazási tanácsokat is tartalmaz. A kézikönyv elemei:

• a munkakör-elemzési rendszer helye a munkáltatói tanácsadásban

• a munkakör-elemzési rendszer helye a humánpolitikai rendszerben

• útmutató az elemzési kérdőív alkalmazásához

• elemzési kérdőív

• mérhető kompetenciák tartalma

A munkakör-elemzés helye és szerepe a munkáltató részére nyújtott tanácsadásban

A munkáltatók részére nyújtott munkaerő-közvetítés, mint szolgáltatási tevékenység, nem nélkülözheti a betölteni kívánt munkakör alapos megismerését. A tanácsadónak a munkáltatóval együttesen, a betölteni kívánt munkakör közvetlen felettesének bevonásával kell átgondolnia a munkakört. A munkakör megismeréséhez nagy segítséget nyújt egy kész módszertan használata. Ezen módszertanok célja, hogy objektív, egységes keretet biztosítanak a munkaköri követelmények feltárásához, majd később az elvárások megfogalmazásához. A TEIS projektben kidolgozott munkakörelemző kérdőív ezt a célt szolgálja. Azaz ez a módszer objektív lehetőséget biztosít a munkaköri követelmények meghatározására, és a reális elvárások megfogalmazására.

A munkaerő- közvetítésnek ez a kezdeti lépése meghatározza a közvetítő munka sikerességét. Objektív, a munkavégzés szempontjából lényeges jellemzők meghatározásával pedig biztosítani lehet az esélyegyenlőséget is. Tehát csak olyan jellemzők fogalmazhatók meg és fogadhatók el elvárásként a munkáltató részéről, amelyek az adott munkakör feladatainak ellátásához nélkülözhetetlenek, a jó munkateljesítményt biztosítják.

A munkakör-elemzés helye és szerepe a munkáltató humánpolitikai rendszerében

A gazdálkodó szervezetek humánstratégiájuk megvalósítása érdekében egymásra épülő és összekapcsolódó humánpolitikai alrendszerekből álló komplex humánpolitikai rendszert hoznak létre. A megvalósítás alapköve a munkakör-elemzési rendszer, mert elengedhetetlen, hogy a szervezet valamennyi munkaköréről szisztematikusan és célirányosan összegyűjtött információkkal rendelkezzen. Ezek az információk több emberi erőforrás menedzsment alrendszer megvalósításához szolgálhatnak kiindulópontként:

• A munkaköri leírások kidolgozása

• A munkaköröket betöltőkkel szemben támasztott szakmai és magatartásbeli követelményeket a munkakör tartalmi sajátosságai határozzák meg.

• A munka- és magatartásértékelési rendszer kidolgozásában az értékelési tényezőket, a teljesítmény-kritériumokat a munkakör tartalmát figyelembe véve határozzuk meg.

• A személyzetfejlesztési programok kidolgozása a munkaköri követelményeknek való jobb megfelelést célozzák meg, a fő kompetenciák fejlesztésére irányulnak.

• A karriertámogatáshoz elengedhetetlen szakmai és vezetői karrier-utak meghatározásához a munkakörök jellemzőinek feltárásából és a szükséges kompetenciákból kell kiindulni.

• A szervezetfejlesztésben kiindulópontként szolgálhatnak a munkatartalomról, feladatokról és a munkakörök közötti kapcsolatokról összegyűjtött információk, valamint azt is mérlegelni lehet, hogy a szervezeti változások a munkakörök szintjén ne járjanak kedvezőtlen változásokkal, például a munkakörök tartalmának elszegényedésével vagy nagymértékben megnövő követelményekkel.

A munkakör-elemzések elvégzéséhez számos módszer áll rendelkezésre: dokumentumelemzés, munkanap-fényképezés, megfigyelés, munkanapló vezetése, interjú, kérdőív, stb. Ezek közül egy szervezeten belül általában 2–3 módszert szokás alkalmazni.

A munkakör-elemzési rendszer kidolgozása

Az elemzések mélységét, részletességét meghatározza, hogy a munkakörökről feltárt információkat a későbbiekben mire kívánjuk felhasználni. Minél részletesebb adataink vannak a munkakörről, annál szélesebb körűek a felhasználási lehetőségeink is. Viszont arról sem feledkezhetünk meg, hogy minél több adatot kívánunk a munkakörről összegyűjteni, annál több módszert kell együttesen alkalmaznunk, illetve annál több időt kell az elemzésekre fordítanunk.

A munkaközvetítés során végzett munkakör-elemzés akkor lehet a leghatékonyabb, ha azonos módszertannal történik az információk összegyűjtése valamennyi megvizsgált munkakör vonatkozásában. Az egységes módszertan kialakítása érdekében meg kell határozni, valamint definiálni kell az elemzési tényezőket, amelyek alapján információkat gyűjtünk az egyes munkakörökről. A gazdaságos elemzésekhez célszerű kidolgozni egy olyan eszközt, amely lehetővé teszi a legfontosabb jellemzők összegyűjtését. Ez az eszköz a kérdőív, amiben az egyes tényezők szerint kérdezünk rá a munkakörök különböző jellemzőire. Az alábbiakban bemutatásra kerülő munkakör-elemzési kérdőív egy széles körben használható elemző eljárás, de speciális igény esetén továbbfejleszthető, kiegészíthető a konkrét munkahely vonatkozásában lényeges jellemzők elemzésével.

2.2. A munkakör-elemzési kérdőív és kitöltése

A tanácsadási folyamatban a munkáltatói igények alapos feltárását segíti elő a munkakör-elemző kérdőív. A Kérdőív papír-ceruza alapon, azaz kézzel tölthető ki. A munkakörelemzésre kompetenciavizsgálat is építhető, amely nagyban hozzájárulhat ahhoz, hogy egy munkavállaló munkaköri alkalmasságára vonatkozóan pontos, objektív előrejelzést tehessünk.

1. Alapadatok (a munkakör azonosítása)

A kérdőívben a szervezet, szervezeti egység fogalmak a következő értelemmel bírnak:

Szervezet: a munkáltatói jogkörrel elkülönített szerv.

Szervezeti egység: a szervezeten belüli tagozódás jelentősebb részegységei.

A következő kérdések a munkakör azonosítását szolgálják:

A munkakör megnevezése: ahogyan az adott szervezetnél szerepel (pl. középiskolai tanár, logisztikai menedzser, személyi asszisztens, stb.)

A szervezet megnevezése: az elemzett munkakör melyik szervezetnél található.

A szervezeti egység megnevezése: igazgatóság, főosztály, osztály, csoport, stb.

A szakterület megnevezése: abban az esetben fontos, ha a munkakör neve gyűjtőfogalom, és több szakterületen létezik ilyen munkakör, amelyek tartalmukban éppen a szakmai sajátosságok miatt különböznek (pl. gazdasági, személyzeti, műszaki, pénzügyi, jogi, hivatali, üzemeltetési, gyógyító stb.). Akkor kell beírni, ha egy szervezeti egységen belül differenciálja a munkaköröket.

A munkakör célja: néhány mondatban összefoglalni, milyen fő célkitűzés(eke)t valósít meg a munkakör a szervezeti egységen/ szervezeten belül.

2. A munkakör feladatai

A munkakör által ellátott, legfontosabbnak tartott, maximum hét feladat felsorolása és az egyes feladatoknak a havi munkaidőben megjelenő százalékos arányának meghatározása. (Az egyes arányok összértéke maximum 100% lehet.) E pont kitöltésénél figyelembe kell venni, a megjelenő feladatok tartalmaznak-e vezetői és/vagy szakmai feladatokat vagy sem.

Vezetői feladatok közé soroljuk azokat, amelyek a vezetett szervezeti egységre, szervezetre vonatkoznak, annak működését biztosítják (pl. erőforrások elosztása, stratégiai tervezés) vagy a vezetett szervezeti egység (irányított személyek) által ellátandó szakmai feladatok elvégzését biztosítják, illetve a vezetett, irányított személyekre vonatkoznak (pl. feladatok kiosztása, szabadságok ütemezése).

Szakmai feladatoknak azokat tekintjük, amelyek a munkakör saját, egyéni feladatai, és nem szervezeti egységre vonatkoznak.

Szakmai és/vagy vezetői feladatok ellátásához szükséges kompetenciák és fontosságuk: a legfontosabbnak ítélt hat kompetenciát és annak fontossági mértékét kell meghatározni a melléklet hat fő faktorhoz tartozó 69 kompetenciájából. (A melléklet nemcsak a kompetencialistát, de a kompetenciák tartalmi definícióját is tartalmazza.) A szakmai és vezetői feladatok elvégzéséhez szükséges kompetenciák fontosságát egy 1-5-ig terjedő skálán kell meghatározni annak átgondolásával, hogy az adott kompetencia mennyire fontos a munkakörhöz.

3. Felkészültségi igény

A felkészültségi igény két tényezőcsoportra van bontva: ismeretek és tapasztalat, gyakorlat.

Ismeretek

• Iskolai végzettség: a munkakör feladatainak ellátása által igényelt általános képzettség és ismeretek megszerzéséhez szüksége iskolai végzettséget kell bejelölni.

• Speciális ismeretek: a munkakör feladatainak ellátásához szükséges speciális ismeretek (Számítástechnikai ismeret: csak a nem informatikai jellegű munkaköröknél kell figyelembe venni, mert az informatikai munkakörök esetében az ilyen jellegű ismeretek szakismeretnek minősülnek. Nyelvismeret: nem az számít, hogy a munkakört betöltő tud-e idegen nyelvet, hanem az, hogy igényli-e a munkafeladatok ellátása az idegen nyelvtudást. A tolmács munkakör esetében az idegen nyelvtudás szakismeretnek számít. Gépjárművezetői engedély: akkor jelöljük be, ha a munkakör betöltéséhez feltételként kapcsolódik).

• Vezetői ismeret: a munkakör feladatainak ellátásához szükséges vezetési ismeretek és képességek megszerzését biztosító képzési szintet kell bejelölni. (Csak vezetői munkakörök esetében kell bejelölni.)

Tapasztalat, gyakorlat

Ha bizonyos munkakörök esetében a szakmai vagy vezetői tapasztalat előírt, figyelembe kell venni.

• Szakmai tapasztalat: A munkakör feladatainak ellátásához hány éves szakmai gyakorlatra van szükség. Csak olyan szakterületen (általában azonos vagy társ-szakterületeken) eltöltött időről van szó, amely alatt a munkakör feladatainak ellátásához elengedhetetlen szakmai és szervezeti tapasztalatot, a munkakörhöz tartozó tevékenységek térbeli kiterjedésének megfelelő munkaterületek ismeretét meg lehet szerezni.

• Vezetői tapasztalat: A vezetői munkakör feladatainak ellátásához szükséges vezetési tapasztalat, amit a szervezeten belüli vagy kívüli vezetői munkakörökben lehet megszerezni. Meg kell határozni, hány éves vezetői tapasztalat szükséges. Erre a kérdésre csak vezetői munkakörök esetében kell válaszolni.

4. Kapcsolattartás

A kapcsolattartás tényezőit két részre osztottuk: kommunikáció és együttműködés.

Kommunikáció

A munkafeladatok elvégzéséhez szükséges információk szerzése, továbbítása a szervezeten belül és kívül, az ehhez szükséges érthető, tömör, szabatos fogalmazás, logikus érvelés igénye.

• A kommunikáció gyakorisága: kell-e, s ha igen, milyen gyakorisággal kell kommunikálni.

• A kommunikáció környezete: a munkakör feladatainak ellátása során igényelt kommunikáció iránya. A szervezeten kívüli kommunikáció bármely szervezeten kívüli személyt, szervezetet, stb. jelöli.

• A kommunikáció jellege: szóbeli és/vagy írásbeli kommunikáció tartozik a munkakör kapcsolattartó funkciójához.

Hatékony kommunikációhoz szükséges kompetenciák és fontosságuk: a mellékletben szereplő kompetenciák figyelembe vételével három kompetencia meghatározását és fontosságának megítélését kell elvégezni. Ez utóbbit egy 1–5-ig terjedő skálán.

Együttműködés

A munkakör feladatainak ellátása érdekében történő együttdolgozás, a munkavégzést elősegítő, támogató viszony kialakítása vezetőkkel, munkatársakkal, más szervezeti egységekkel, melyre a segítőkészség, a pozitív, konstruktív hozzáállás, a szervezeti érdekek figyelembe vétele a jellemző.

• A szakmai együttműködés igénye: a munkafeladatok ellátása igényli-e a szakmai együttműködést.

• Az együttműködő partnerek: külső és/vagy belső partnerekkel (személyekkel, szervezetekkel), illetve kell együttműködni. Itt jelöljük, az együttműködő partnerek számát is, azaz jellemzően hány (kis vagy nagyszámú) személy együttműködését igényli a munkakör egyes feladatainak ellátása (nem összesen hány partnerrel kell együttműködni, hanem egy-egy feladat esetében általában hány együttműködő partner van).

• Az együttműködés gyakorisága: a munkafeladatok elvégzéséhez milyen gyakran kell együttműködni (esetenként vagy gyakran).

• Az együttműködést igénylő feladatok bonyolultsága: arról kell nyilatkozni, hogy jellemzően milyen bonyolultak, valamint mennyire újszerűek az együttműködést igénylő feladatok.

rutin feladat: csak egy szakterületet érintő, egy-két elemet tartalmazó, érdemi szakmai döntés meghozatalát nem igénylő feladat. Pl.: pénzügyi területen számszerű egyezőség meglétére irányuló együttműködés, leltár.

részben rutin feladat: esetleg más szakterületet is érintő, érdemi szakmai döntés meghozatalát is igénylő feladat.

részben újszerű: már több elemből álló, esetleg több szakterületeket átölelő, bizonyos szakmai döntéshozatalt igénylő feladat

újszerű feladat: sokrétű, több elemből álló, különböző szakterületeket átölelő, több szintre kiterjedő, sorozatos szakmai döntéshozatalt igénylő feladat. Pl.: jogi területen kodifikációt előkészítő tevékenység.

Kapcsolattartáshoz szükséges kompetenciák és fontosságuk: a mellékletben szereplő kompetenciák figyelembe vételével három kompetencia meghatározását és fontosságának megítélését kell elvégezni. Ez utóbbit egy 1–5-ig terjedő skálán.

5. Felelősség

A felelősségi kör kiterjedése

Ebben a pontban be kell jelölni, hogy a felsorolt felelősségtípusok közül melyek merülhetnek fel az elemzett munkakörben. Felelősségtípusok:

• A saját munkavégzésért viselt felelősségbe tartozik a szakmai feladat végrehajtásáért, a szakmai döntésekért, az információ továbbításáért és megőrzéséért viselt felelősség.

• A munka- és tárgyi eszközökért viselt felelősség a munkafeladat elvégzésébe bevont valamennyi munkaeszközök működőképességének megőrzésére vonatkozik.

• Emberekért viselt felelősség a közvetlenül együtt dolgozó munkatársak biztonságának, egészségének, életének megóvására, valamint mindazon szervezeten kívüli személyek biztonságáért, egészségéért, életérét viselt felelősség, akik valamilyen módon kapcsolódnak a munkafeladat elvégzéséhez.

• Anyagiakért viselt felelősség a munkafeladatok elvégzéséhez kapcsolódó, valamennyi, anyagiakban kifejezhető folyamatért, tárgyakért, eredményért, stb. viselt felelősség.

• A szervezeti folyamatokért viselt felelősségbe a vezetői felelősség tartozik, amit az általuk vezetett szervezeti egységért, szervezetért kell vállalniuk, a folyamatok és tevékenységek folytonos, zökkenőmentes működéséért, a különböző erőforrások (anyagi, pénzügyi, emberi) elosztásáért és felhasználásáért, a munka megszervezésért, a határidők betartásáért stb., amely a vezetői döntésekből adódik. Csak a vezetői és irányítói munkakörök esetében értelmezhető.

• Információkért viselt felelősség a szükséges információk megszerzéséért, rendszerezéséért, közvetítéséért, alkalmazásáért viselt felelősség.

• Döntésekért viselt felelősség a feladatok sikeres végrehajtását megalapozó és biztosító döntésekre vonatkozik.

• A szervezeti eredményért viselt felelősség a munkafeladatok és –folyamatok eredményességére, a szervezeti célokkal összhangban levő produktivitásra vonatkozik.

• A szervezet imázsáért viselt felelősség a szervezet imázsának alakítási és befolyásolási lehetőségeiből adódik.

Szakmai munkáért viselt felelősség

A szakmai feladatok ellátásával kapcsolatban kell megítélni.

• A hiba következményeinek mértéke: Be kell jelölni, milyen jelentőségű következményekkel járhat a hibázás.

• Befolyásolt terület nagysága: Be kell jelölni, milyen területet befolyásolhatnak a hibákból, mulasztásokból származó következmények.

A vezetői munkáért viselt felelősség

A vezetői feladatok ellátásához kapcsolódóan kell megítélni.

• A hiba következményeinek mértéke: Be kell jelölni, milyen jelentőségű következményekkel járhat a hibázás.

• Befolyásolt terület nagysága: Be kell jelölni, milyen területet befolyásolhatnak a hibákból, mulasztásokból származó következmények.

Felelősségvállaláshoz szükséges kompetenciák: a mellékletben szereplő kompetenciák figyelembe vételével három kompetencia megnevezését és fontosságának megítélését kell elvégezni. Ez utóbbit egy 1–5-ig terjedő skálán.

6. Probléma- és feladatmegoldás

Ebben a tényezőcsoportban kell elemezni a munkakörben felmerülő szakmai feladatok, kérdések, problémák komplexitását, bonyolultságát, a megoldáshoz szükséges gondolkodás módját, a szükséges információ megszerzésének nehézségét és feldolgozásuk folyamatát, amely feltételezi az információk elemzését, rendszerezését, kombinálását, értékelését, összefüggések felismerését, kreatív gondolkodást, stb.

A feladatok jellege

• A feladatok elvégzése során jelentkező problémák jellege: a feladatok jellemzően egyszerűek vagy bonyolultak.

• Az elvégzendő feladatok jellege: jellemzően rutin vagy újszerű feladatmegoldásról van szó az adott munkakörben.

• A feladatmegoldás önállóságának szintje: a szabályzók által megszabott keretek között a feladat elvégzésének, a probléma megoldásának önállósági szintje az önállóság hiányától, amikor csak állandó felügyelet és ellenőrzés mellett oldható meg a feladat, a teljes önállóságig, amikor csak az eredmények ellenőrzése történik meg.

• A probléma megoldásának lehetséges változatai: ismertek a megoldás feltételei és eszközei vagy a kreatív, újszerű megközelítésre van igény a problémamegoldásban.

Információszerzés

• Az információgyűjtés formája: a feladatmegoldás, a szakmai döntések meghozatala milyen lehetséges információgyűjtési módszerek alkalmazását igényli.

• Információszerzés: Az információk akkor állnak rendelkezésre, ha ismert helyről le kell olvasni, pl. adatbázisból, jogszabályokból, illetve pontosan tudjuk, hogy kinél van az információ. Az információk akkor nehezen megszerezhetők, ha az különös körülmények között történik, vagy ha a megszerzésében nehezítő tényezők lépnek fel, ami lehet több zavaró tényező együttes jelenléte vagy egy nagy intenzitású zavaró tényező jelenléte. Zavaró tényező lehet például: időnyomás, környezeti körülmények, stb.

• A feldolgozandó információ mennyisége: be kell jelölni, hogy milyen gyakran igényli a munkaköri feladatok ellátása kis, közepes, illetve nagy mennyiségű információ feldolgozását.

Probléma- és feladatmegoldáshoz szükséges kompetenciák és fontosságuk: a mellékletben szereplő kompetenciák figyelembe vételével három kompetencia megnevezését és fontosságának megítélését kell elvégezni. Ez utóbbit egy 1–5-ig terjedő skálán.

7. Terhelés

A terhelésre vonatkozó kérdéseknél kedvezőtlen terhelésről beszélünk, ha érzékelhető hatása van a munkakört betöltő munkavégző képességeire.

Terhelés jellege és forrása

• Fizikai terhelés: a munkavégzés során fellépő, a munkafeladatok jellegéből adódó izomterhelést, valamint az esetleges védőruha használata okozta terhelést kell figyelembe venni. Be kell jelölni a kedvezőtlen terhelés előfordulásának gyakoriságát (nincs, esetenként, rendszeresen).

• Pszichés terhelés: a munkavégzés során fellépő, a munkafeladatok jellegéből adódó pszichés terhelést, stresszt kell figyelembe venni. Az elemzett munkakörben előforduló terhelési tényezőket kell bejelölni.

Példák és magyarázatok a pszichés terhelés forrásaira

Baleseti veszély: a munkafolyamat egészére vagy annak egy szakaszára kiterjedő, fokozott mértékű baleseti veszély, mely hibás döntés vagy döntések következtében léphet fel súlyosan veszélyeztetve a munkavégző és környezete testi épségét. Ide tartozik minden olyan munkafolyamat, amely súlyos és közvetlen baleseti veszéllyel jár: mentési tevékenység, magasban végzett munka, stb.

Időnyomás: a munkavégzés időbeli lefolyását korlátozó külső tényező, mely független a munkafeladat egyén által kialakított idői szükségletétől (határidők, feladatok időbeli torlódása, stb.).

Készenlét: éberségi-, figyelmi- és cselekvési szint folyamatos fenntartása előre meg nem határozott feladatok megoldása érdekében (pl. ügyeleti tevékenység).

Bezártság érzés: az a pszichés feszültség, mely az egyén mozgásterének fizikális korlátozottságából, a személyi környezettől való elzártságából adódik (szűk, zárt térben egyedül végzett munka vagy folyamatos tartózkodás, pl. talajszint alatt végzett munka).

Döntési kényszer: minden olyan feladathelyzet, melynek felelősségteljes megoldása időben és térben erősen korlátozott, meg nem kerülhető (mentés szervezés, mentés stb.).

Idegen környezet: a megszokott, komfortos környezet tartós hiánya, idegen környezethez való alkalmazkodás.

Változó munkaterhelés: az elvégzendő feladatok mennyiségének időbeli elosztása nem kiegyensúlyozott.

Szerepkonfliktus: az egyén erkölcsi, etikai beállítódás- és magatartásmódjától ellentétes, a munkafeladat vagy pozíció által megkívánt viselkedésmód okozta pszichés feszültség.

Monotónia: azon típusú feladatvégzés nagyon jó tűrése, amelyben folyamatosan ismétlődő feladatok sorozatát kell elvégezni, változatosság nélkül.

Teljesítménykényszer: ki nem mondott magas elvárásoknak való megfelelés kényszere. A felmutatott eredmények alapján szigorúan mérik a munkaerő értékét.

Ügyfélkapcsolati terhelés: a mindennapos munkában jelenlévő, ügyfelekkel való állandó kapcsolattartásból fakadó pszichés terhelés

Egyéb: a fentieken túl megjelenő, specifikus terhelési tényező megnevezése.

A munkakörnyezetből adódó fizikai terhelés: a munkafeladatokat jellemzően milyen fizikai környezetben kell elvégezni (megvilágítás, zaj, hő, stb.). Minden egyes terhelési tényező esetében el kell dönteni, előfordul-e vagy sem az adott munkakörben, s ezeket kell bejelölni (nincsen minimum vagy maximum, a relevánsakat mindet be kell jelölni).

Munkaidő: az adott munkakör ellátása teljes vagy rész foglalkoztatottságot igényel.

Műszak: a munkakör ellátásához kapcsolódik-e műszakbeosztás, ennek jellege milyen.

Terhelés elviseléséhez szükséges kompetenciák és fontosságuk: a mellékletben szereplő kompetenciák figyelembe vételével három kompetencia meghatározását és fontosságának megítélését kell elvégezni. Ez utóbbit egy 1–5-ig terjedő skálán.

8. Vezetés, irányítás

(Ezt a tényező-csoportot csak vezetői munkakörökre kell kitölteni.)

Vezetői döntés

A vezetett szervezeti egység, illetve a kapcsolódó szervezeti egységek működését befolyásoló, az erőforrások (emberi, anyagi, pénzügyi) elosztására és felhasználására vonatkozó döntéseket értékeljük. Az adott munkakörben, a rendelkezésre álló információk alapján, a variációk figyelembevételével kell kiválasztani az optimális változatot.

• A vezetői döntések jellege:

Programozott döntés: szabályok által körülhatárolt, meghatározott döntés.

Kreatív, újszerű döntés: előre nem meghatározott, nem körvonalazott, a megszokottól, ismerttől eltérő döntés.

• A döntés gyakorisága: a vezetői döntések előfordulásának meghatározása.

• Az időnyomás alatt hozott döntések gyakorisága: Időnyomás alatt hozott döntés az, amikor a munkafeladat jellegéből adódóan nincs idő alapos információgyűjtésre és -feldolgozásra, valamint döntéstechnikai eszközök alkalmazására.

• A vezetői döntés tárgya: be kell jelölni, a vezetői gyakorlatban mely kategóriák fordulnak elő jellemzően.

• A döntés tárgyának bonyolultsága: jellemzően milyen döntésekről van szó, inkább egyszerű vagy inkább bonyolult.

A munkatársak irányítása

A munkakör megköveteli a beosztottak (közvetlenül alárendelt személyek), a szakterületen dolgozók időszakos irányítását, vagyis a feladat elvégzésének megszervezését, a végrehajtás lebonyolítását, a célok, a feladatok, az erőforrások meghatározását és összehangolását, a feladatvégzés számbavételét és összehasonlítását a kitűzött célokkal.

A kérdés az elemzett munkakörhöz tartozó irányítási feladatok meglétére utal. A kérdés nem csak a vezetői munkakörökre vonatkozhat, hanem a nem vezetői, ám irányítási feladatokat ellátó munkakörökre is.

• A közvetlenül irányítottak száma: Vezetői munkakörök esetében csak a közvetlenül irányított személyeket kell figyelembe venni, és nem az alárendelt szervezeti egységek teljes állományát.

• Az irányítási feladatok folyamatának szabályozottsága: Szabályozott az irányítási folyamat, ha szabályzók, előírások írják le, hogyan kell a feladat lebonyolítását irányítani.

A vezetői, irányítói feladatok ellátásához szükséges kompetenciák és fontosságuk: a mellékletben szereplő kompetenciák figyelembe vételével három kompetencia megnevezését és fontosságának megítélését kell elvégezni. Ez utóbbit egy 1–5-ig terjedő skálán.

2.3. A munkakörelemzés eredményei

A jelen munkakörelemzés alapján feltárhatóak a munkakör sikeres betöltéséhez szükséges kompetenciák.

Az elemzés egyrészről megteremti a munkáltatói igények megfogalmazásának objektív lehetőségét, ezzel elősegíti az esélyegyenlőség biztosítását. Másrészről pedig hozzásegíti a tanácsadó munkatársat a jelöltekről megismerni fontos jellemzők összegyűjtéséhez, ezzel támogatást nyújtanak az állásinterjúk megtervezéséhez valamint alapot adnak más, elsősorban pszichológiai vizsgálati módszerek alkalmazásához.

2.4. Kompetencia a munkahelyen

A kompetenciák gyakran tapasztalatot, gyakorlati időt, engedélyt, speciális végzettséget, valamint a magatartási jellemzőket, személyiségjegyeket tartalmazzák, és általában arra a minimum szintre vonatkoznak, amely az adott munkakörben a megkívánt teljesítmény elérését biztosítja.

Jelen esetben a kompetencia fogalmát ebben a tágabb értelemben használjuk, beleértve a végzettséget, képesítést, tapasztalatot, gyakorlati időt, engedélyt, speciális végzettséget, személyiségjegyeket is.

A kompetencia-modell lényege a munkakör megkövetelte kompetenciák és a munkakört betöltő személy kompetenciái közötti megfelelés. A megfelelés szintjének mérése, illetve a megfelelés megvalósítása a célja a kiválasztási, teljesítményértékelési, karriertámogatási és személyzetfejlesztési humán tevékenységeknek. Jelenleg csak a kiválasztási folyamatban betöltött szerepéről szólunk.

3. Munkakörelemzési kérdőív

1. Alapadatok

A munkakör megnevezése

Szervezet megnevezése

Szervezeti egység megnevezése

Szakterület megnevezése

A munkakör célja

2. A munkakör feladatai

A munkakör által ellátott legfontosabb feladatok felsorolása (maximum 7 pont), és az egyes feladatoknak a havi munkaidőben megjelenő százalékos aránya (összesen maximum 100%).

Feladat Munkaidő

1. %

2. %

3. %

4. %

5. %

6. %

7. %

Szakmai és/vagy vezetői feladatok ellátásához szükséges kompetenciák és fontosságuk

¹ ² ³ ⁴ ⁵

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

3. Felkészültségi igény

Ismeretek

Iskolai végzettség

• alapfokú (8 általános)

• középfokú (szakiskolai, szakmunkásképző)

• középfokú (szakközépiskola, gimnázium)

• felsőfokú (főiskola)

• felsőfokú (egyetem)

• egyéb (középfokú, felsőfokú szaktanfolyam)

Speciális ismeret

• számítástechnikai ismeret

• nyelvismeret

• gépjárművezetői engedély

Vezetői ismeret

• nincs szükség

• iskolarendszerű képzésben megszerezhető (MBA)

• vezetői továbbképzésen megszerezhető (tréning, tanfolyam)

Tapasztalat, gyakorlat

Szakmai tapasztalat

• nincs szükség

• 1-3 év

• 3-5 év

Vezetői tapasztalat

• nincs szükség

• 1-3 év

• 3-5 év

4. Kapcsolattartás

Kommunikáció

A kommunikáció gyakorisága

• nincs

• esetenkénti

• rendszeres

A kommunikáció környezete

• jellemzően szervezeten belül kell kommunikálni

• részben szervezeten kívül kell kommunikálni

• jellemzően külső személyekkel kell kommunikálni

A kommunikáció jellege

• szóbeli kommunikáció

• írásbeli kommunikáció

Hatékony kommunikációhoz szükséges kompetenciák és fontosságuk

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

Együttműködés

Szakmai együttműködés

• szükséges

• nem szükséges

Az együttműködő partnerek

• külső

• belső

• kis számú

• nagy számú

Az együttműködés gyakorisága

• eseti

• gyakori

Az együttműködést igénylő feladatok bonyolultsága

• rutinfeladatok

• részben rutin

• részben újszerű

• újszerű

Kapcsolattartáshoz szükséges kompetenciák és fontosságuk

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

5. Felelősség

A felelősségi kör kiterjedése

• saját munkavégzésért

• munka- és tárgyi eszközökért

• emberekért

• anyagiakért

• szervezeti folyamatokért

• információkért

• döntésekért

• szervezeti eredményért

• a szervezet imázsáért

• egyéb:

A szakmai munkáért viselt felelősség

A hiba következményeinek mértéke

• kis mértékű következmények

• közepes mértékű következmények

• nagy mértékű következmények

A befolyásolt szakterület nagysága

• csak a saját szakterületet befolyásolja

• a saját és kapcsolódó szakterületeket befolyásolja

• az egész szervezetben érezteti hatását

• a külső környezetre is hatással van

A vezetői munkáért viselt felelősség

A hiba következményeinek mértéke

• nem jelentős következmények

• jelentős következmények

• kiemelkedő jelentőségű következmények

A befolyásolt terület nagysága

• csak a közvetlenül vezetett szervezeti egységet befolyásolja

• az egész szervezetben érezteti hatását

• a külső környezetben széles körben érezteti hatását

Felelősségvállaláshoz szükséges kompetenciák és fontosságuk

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

6. Probléma- és feladatmegoldás

Feladatok jellege

A feladatok elvégzése során jelentkező problémák jellege, bonyolultsága

• jellemzően egyszerűek

• jellemzően bonyolultak

Az elvégzendő feladatok jellege

• jellemzően rutinszerűek

• jellemzően újszerűek

Feladatvégzés önállóságának szintje

• teljes önállóság

• részben önálló

• nincs önállóság

A probléma megoldásának lehetséges változatai

• jellemzően ismertek

• jellemzően újszerűek

Információszerzés és feldolgozás

Információgyűjtés formája

• írásbeli

• szóbeli

• audiovizuális

• informatikai eszközökön megjelenő

• egyéb:

Információszerzés

• rendelkezésre állnak

• nem mindig állnak rendelkezésre

• nehezen megszerezhetők

Feldolgozandó információ mennyisége

• kis mennyiség

• közepes mennyiség

• nagy mennyiség

Probléma- és feladatmegoldáshoz szükséges kompetenciák és fontosságuk

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

7. Terhelés

Terhelés jellege és forrása

Fizikai terhelés

• nincs

• esetenként

• rendszeresen

Pszichikai terhelés

• baleseti veszély

• időnyomás

• készenlét

• bezártság-érzés

• döntési kényszer

• idegen környezet

• változó munkaterhelés

• szerepkonfliktus

• monotónia

• teljesítménykényszer

• ügyfélkapcsolati terhelés

• egyéb:

Munkakörnyezetből adódó terhelés

• szabadban végzett munka

• zárt térben végzett munka

• zaj

• légszennyezettség

• képernyő előtt végzett munka

• veszélyes anyagok

• fertőzésveszély

• áramütés veszélye

• magasban végzett munka

• úttesten végzett munka

• egyéb:

Munkaidő

• teljes

• rész:

Műszak

• egy

• több

• folyamatos

Terhelés elviseléséhez szükséges kompetenciák és fontosságuk

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

8. Vezetés, irányítás

Vezetői döntés

A döntés jellege

• programozott vezetői döntés

• kreatív, újszerű vezetői döntés

A döntés gyakorisága

• ritka

• gyakori

Időnyomás alatti döntés

• nincs

• esetenként

• gyakran

• rendszeresen

A döntés tárgya

• tervezés

• szervezés

• irányítás

• kapcsolattartás

• pénzügyi források biztosítása

• technikai feltételek biztosítása

• emberi erőforrások biztosítása

• tevékenységek kontrollja

• teljesítményértékelés

• munkatársak fejlesztése

• egyéb:

A döntés tárgyának bonyolultsága

• jellemzően egyszerű döntés

• jellemzően bonyolult döntés

Munkatársak irányítása

A közvetlenül irányítottak száma

• az irányítottak száma legfeljebb 10

• az irányítottak száma meghaladja a 10 főt

Az irányított feladatok, folyamatok jellege, szabályozottsága

• szabályozott

• részben szabályozott

A vezetői, irányítói feladatok ellátásához szükséges kompetenciák és fontosságuk

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

4. Kompetencia szótár

4.1. Kompetenciafaktorok és a kompetenciák definíciói

1. Intellektus, nyitottság, kultúra

   1. intellektuális/szellemi érdeklődési kör terjedelme: az érdeklődési kör szélessége, mélysége; igény a művelődésre, ismeretbővítésre

   2. intellektuális nyitottság: új élmények, tapasztalok befogadása és az ismeretek elmélyítése iránti nyitottság

   3. intellektuális komplexitás: bonyolultabb, összetettebb, nagyobb szellemi aktivitást igénylő tevékenységek iránti befogadóképesség

   4. eredetiség, innováció: újszerű, ötletes, eredeti, megszokottól eltérő, stb. szellemi tevékenység

   5. reflexió: események, történések, létező dolgok, stb. belső, élményszerű feldolgozása, belsővé tétele

   6. kompetencia, hozzáértés: meglévő ismeretek alkalmazásának képessége, eredményes tanulás, reagálás

   7. gyorsaság: felfogóképesség gyorsasága, információfeldolgozás mélysége, lényeglátás, problémakezelés képessége

   8. introspekció: önmaga és belső történéseinek megfigyelési képessége, igény az ezt biztosító zavartalan, nyugodt egyedüllétre

   9. kreativitás: új, eredeti, addig nem létező dolgok megalkotásának, kitalálásának képessége

   10. képzelőerő: létező és nem létező dolgok elgondolásának képessége, fantáziálás, ábrándozás, elmélyült gondolkodás

   11. verbális intelligencia: szóbeli kifejezőkészség, nyelvi gondolkodás pontossága, árnyaltsága, nyelvi találékonyság

   12. matematikai intelligencia: matematikai, logikai, alapvető számolási, következtető és analitikus készség

2. Energia, aktivitás, extraverzió

   1. aktivitás: belső erő, lendület hosszú távon

   2. asszertivitás: önérvényesítési képesség

   3. pozitív beállítódás, optimizmus: képes meglátni a saját környezetében az előremutató eseményeket, folyamatokat, embereket

3. Neuroticitás, stressztolerancia, kiegyensúlyozottság

   1. Pszichikai képességek

      1. belső kontroll: képes érzelmeit, cselekedeteit ellenőrzés alatt tartani

      2. harmónia: képes az értelmi–érzelmi és magatartási szintű belső egyensúly kialakítására és fenntartására

      3. stabilitás, érzelmi kiegyensúlyozottság: magatartása mások számára átlátható, érzelmi megnyilvánulásai arányban állnak az élethelyzetekkel, történésekkel

      4. racionalitás: képes a tevékenységeit a következményekkel együtt a valós világ viszonyainak megfelelően irányítani

      5. önfegyelem: korlátozza és szabályozza indulatait

      6. stressztolerancia: képes a munkával és a mindennapos együttéléssel együtt járó feszültségek elviselésére

   2. Eredményességet segítő személyi tulajdonságok

      1. humorérzék: a világ, az élet visszásságait, ellentmondásait értő, és azokat tréfás derűvel feloldani kész viselkedés

      2. önbizalom: hisz önmagában

      3. önfejlesztés képessége: felismeri hiányosságait, korlátait és törekszik ezek kiküszöbölésére

      4. önismeret: ismeri saját erősségeit és gyengeségeit, valamint az ezekben rejlő lehetőségeket és veszélyeket

      5. személyes méltóság: képes az őt megillető mértékű elfogadás és tisztelet kiváltására

4. Munka, lelkiismeretesség

   1. Munkavégzési, technikai képességek

      1. pontosság, precizitás: képes a pontos, (szinte) hibátlan munkavégzésre, képes a rábízott feladatokat időben és az elvárt módon elvégezni

      2. céltudatosság: huzamosabb időn keresztül képes összpontosítani akaratát valamely feladat elvégzésére

      3. teljesítőképesség: képes a belső, vagy kívülről kapott célok elérésére

      4. kezdeményezés: képes önálló cselekvés kezdeményezésére, és másokat is önálló tevékenységre késztet

      5. munkaszervezés: képes a saját tevékenységének megszervezésére, tevékenységét képes előre meghatározott lépéssorrend alapján végezni

      6. újítás: képes a feladatok megszokottól eltérő, újfajta módon történő elvégzésére

   2. Munkavégzés minőségét befolyásoló képességek

      1. kitartás: képes a cél, vagy a feladat által igényelt energia-befektetés hosszú távú fenntartására

      2. óvatosság: képes a feladat igényelte határok érzékelésére, a feladatvégzésből adódó következmények reális felismerésére

      3. kritikus szemlélet: képes a jelenségek, tevékenységi tárgyak és személyek elfogulatlan értékelésére

      4. lelkesedés: a munka, a feladat iránt érzett öröm

      5. munkához való hozzáállás: nyitottan, érdeklődve várja a feladatokat

      6. összpontosító képesség: képes huzamos időn keresztül célirányosan függetleníteni magát a környezeti hatásoktól a feladatok elvégzése során

      7. rugalmasság: jól alkalmazkodik a változó feladatokhoz, helyzetekhez

5. Együttműködés, barátságosság

   1. Szociális képességek

      1. alkalmazkodó képesség: képes a környezeti változásoknak megfelelő magatartás kialakítására

      2. együttműködő képesség: képes a feladatai megoldása, céljai elérése során a másokkal való közös tevékenységre

      3. empátia: képes saját mások érzelmeit is figyelembe vevő magatartást tanúsítani

      4. kompromisszumra való képesség: kölcsönös engedménnyel járó megegyezésre való készség

      5. konfliktuskezelő képesség: képes az élethelyzetek, a munkaszituációk során vitás, nehéz helyzetek, érdekütközések eredményes, sikeres megoldására

      6. méltányosság önmagunkkal és másokkal szemben: képes önmaga és mások emberi értékeinek, méltóságának tiszteletére, igazságos értékítéletek alkotására

      7. csapattagság, nyitottság a munkatársak felé: készséggel együttműködik kollégáival, tud és szeret (munka)csoport tagja lenni, képes csapatban dolgozni

      8. segítőkészség: képes mások felé önzetlen, szolgálatkész, támogató magatartást tanúsítani

      9. tapintat: emberi kapcsolataiban képes a finom különbségek észlelésére, tiszteletben tartja mások érzelmeit

   2. Etikával összefüggő képességek

      1. becsületesség: szilárd, méltányos erkölcsi elvek alapján nyugvó életvitel

      2. felelősségvállalás képessége: belátja saját tevékenysége hosszú távú következményeit és vállalja azokat

      3. hit: a saját meggyőződésből való merítés; képes saját meggyőződésének felvállalására és ennek szóban és magatartásban történő hitelesítésére

      4. lojalitás: képes elköteleződést vállalni személyek, ügyek és a munkahelyi szervezet mellett

      5. meggyőződés szilárdsága: képes személyes meggyőződés kialakítására és fenntartására ez ellen ható körülmények közepette is

      6. nyíltság: elfogadó és őszinte mások iránt a kialakuló helyzetekben

      7. szilárd értékrend: képes biztos, következetes, erkölcsi alapú értékek rendszere alapján dönteni, cselekedni

      8. tisztesség: képes tevékenységét, az emberekhez való viszonyát erkölcsi normák alá rendelni

6. Kommunikációs készség: jó beszédkészséggel rendelkezik; közléseinek jól érthető belső logikája van; törekszik és képes a másoktól származó közlések megértésére; érzelmektől függetlenítve képes helyzeteket, történéseket, feladatokat, embereket megítélni; képes gondolatait mások számára érthető módon megfogalmazni

7. Vezetési képességek

   1. delegálás: képes munkatársainak feladatot, felelősséget és hatáskört átadni

   2. döntési képesség: képes lehetőségek, helyzetek, emberek közötti választásra

   3. eredményközpontú szemlélet: képes rendszert, folyamatot, embert az eredmény szempontjából vizsgálni, mérlegelni

   4. fejlesztés képessége: képes önmagában és másokban a fejlődési, tanulási igény felkeltésére és fenntartására

   5. határozottság: nézetei kifejtése, viselkedése elszántságot és tekintélyt tükröz

   6. igazságosság: képes tárgyszerű, érzelemmentes értékelésre és viselkedésre

   7. motiválás: képes másokban a teljesítés igényét kiváltani

   8. sikerorientáltság: a siker elérése érdekében erőfeszítést tesz

   9. tanácsadói képesség: képes másoknak ötleteket, lehetőségeket kínálni, örömmel veszi, hogy ez másokat sikerhez segít

   10. tervezés: képes az erőforrások előzetes, időbeni, térbeni mérlegelésére, ennek kellő formában való írásba foglalására

   11. vállalkozó kedv: képes a kockázat melletti cselekvésre

   12. érzelmi intelligencia: képes felismerni az érzelmek jelentését és kapcsolatait, valamint mindezek alapján gondolkodni és problémákat megoldani; képes önmaga és mások érzelmeinek helyes észlelésére, az érzelmekhez kapcsolódó érzések asszimilálására, valamint az érzelmek által hordozott információk megértésére és az érzelmek kezelésére

3. Kézikönyv Az Interperszonális, interkulturális és informatikai kompetencia felméréséhez

3.1. Általános tudnivalók

A munkakör megismerését szolgáló általánosabb munkakör-elemzési kérdőívet kiegészíti három további kérdőív, amelyek az interperszonális, interkulturális és informatikai kompetenciákkal kapcsolatban elvárt munkáltatói igények alaposabb feltárását szolgálják.

A kérdőívek az egyes kompetenciák kapcsán további kompetencia-összetevőkre vannak lebontva. Minden egyes kompetencia-összetevő felmérését öt előre megfogalmazott állítással végezzünk, amely állítások képességeket tartalmaznak, és a munkakör sikeres ellátásához ezeknek a szükségességét kell egy öt-fokú skálán a munkáltatóval együtt értékelnie a tanácsadónak.

A képességeket egy öt-fokú skálán kell értékelni, ahol az 1=egyáltalán nem szükséges, 5=teljes mértékben szükséges fokozatot jelenti.

A kérdőív kitöltését követően minden egyes kompetencia-összetevő után található egy Összesen rovat, abban kell összesíteni a kompetencia-összetevőre kapott pontszámokat, majd ezeket a pontszámokat a kérdőív végén egymás mellé kell beírni a megadott táblázatba. Ez a táblázat azt az információt tudja nyújtani a tanácsadó munkatársnak, hogy egyértelműen átláthatóvá teszi, hogy az egyes kompetencia-összetevők milyen mértékben szükségesek (átlag feletti, átlagos, átlag alatti) a vizsgált munkakör sikeres betöltéséhez, azaz a kompetencia-összetevők egymáshoz viszonyított relatív fontossága rávilágít az adott kompetencia finomabb részleteire.

3.2. Interperszonális kompetencia

Az interperszonális kompetencia olyan kompetenciának tekinthető, amely lehetővé teszi az egyén számára, hogy társas környezetben sikeresen működjön, azaz megfelelő módon tudjon kapcsolatot létesíteni és fenntartani, csoporthelyzetben színvonalas munkát végezni. Képes saját álláspontja képviseletére, de nyitott mások álláspontjának meghallgatására és elfogadására is, nehéz helyzetben úrrá tud lenni érzelmein.

Az interperszonális kompetencia vonatkozásában az alábbi részkompetenciák feltárását végezzük el.

1. Alkalmazkodás

Aki jól tud alkalmazkodni, a helyzet függvényében lemondhat a saját érdekeiről, álláspontjáról, így hagyja, hogy részben vagy teljes mértékben a másik egyén vagy annak érdekei, szempontjai érvényesüljenek. Ez gyakran eléggé passzív hozzáállás, de kívánatos is lehet annak érdekében, hogy ne kelljen kellemetlen helyzetbe kerülni vagy megbántani másokat, így előnyösebb lemondani a saját érdekek érvényre juttatásáról. Az alkalmazkodó egyén könnyebben meggyőzhető, mások szemében simulékonyabb, együttműködőbb.

2. Önérvényesítés

A saját szükségletek, kívánságok, akarat, célok érvényre juttatására való törekvést takarja. Pozitív esetben a célelérésre, teljesítményre való törekvéssel, mások megbántás nélküli meggyőzésével, határozottsággal párosul. Főleg olyan esetekben, ahol kiemelkedően fontos bizonyos feladatok következetes véghezvitele, ez a sajátosság nélkülözhetetlen lehet. Sok vezető érvényesülése esetében meghatározó tulajdonság. Sok más, pozitív tulajdonsággal párosulhat: meggyőzés, jó beszédkészség, céltudatosság, határozottság, elszántság, következetesség. Tiszteletben tartja a másik egyén nézőpontjait és véleményét, annak személyiségét. Mindemellett hatni tud más emberekre, könnyen el tudja fogadtatni saját álláspontját.

3. Együttműködő képesség

Az együttműködő képesség a másikkal való harmonikus és hatékony közös tevékenységben, a közös cél érdekében folytatott cselekedetben figyelhető meg elsősorban.

A másik iránt táplált jóindulat, segítőkészség, figyelem, megértés, kölcsönös gondolatközlés és barátságosság jellemzi, amely lehetővé teszi másokkal az együttes munkavégzést. Az együttműködés magasabb szintjein egyre jobban háttérbe szorulnak az egyéni érdekek a közös érdekekkel szemben.

4. Érzelmi kiegyensúlyozottság

Az érzelmi kiegyensúlyozottság arra utal, hogy valaki érzelmileg stabil, kiegyensúlyozott, valamint megnyilvánulásaiban csendes, megfontolt és nyugodt. A kiegyensúlyozottság megalapozza, hogy képesek legyünk anélkül szembenézni a megterhelő, feszült, stresszes helyzetekkel, hogy zavarttá vagy idegessé válnánk. Ez azt is jelenti, hogy alapvetően nehezen billenünk ki érzelmi egyensúlyi állapotunkból, s ha mégis, akkor igen hamar visszanyerjük eredeti állapotunkat. Mindez ideális esetben nagyon jó a feszültségtűrő és -kezelő képességgel, hatékony megoldáskereséssel párosul, amely megvéd a felesleges érzelmi terhektől. A kiegyensúlyozottság megvéd a felesleges aggodalmaktól, a szorongástól, s ha valami nem sikerül, akkor azt hamar feldolgozzuk. Az emocionális stabilitás révén a hirtelen harag vagy az indokolatlan dühkitörés nem lesz jellemző, s lehetővé teszi a saját érzések és átélések tudatos átélését. Aki kiegyensúlyozott, érzelmi reakcióit kontroll alatt tartja, tisztában van azzal, hogy mikor, hogyan lehet vagy kell reagálnia. Képes visszatartani, illetve késleltetni saját vágyai, szándékai, szükségletei kielégítését. Megfontoltan cselekszik, így általában nem bánja meg később sem a cselekedeteit. Kevésbé hajlamos a lehangoltságra, hangulata kiegyensúlyozott, szélsőségektől mentes. Nem mutat túlérzékenységet a negatív kritikával szemben, ezeket is tudja kezelni, a maga hasznára fordítani.

5. Nyitottság

A nyitott emberek mind a belső, mind a külső világra kíváncsiak, így életük élményekben sokkal gazdagabb. Hajlandóak az új eszméket, értékeket befogadni, valamint intenzíven élik meg pozitív és negatív érzéseiket.

6. Önismeret

Az önismeret azt takarja, hogy valaki ismeri saját gyengeségeit, erősségeit, valamint az ezekben rejlő lehetőségeket és veszélyeket. Aki jó önismerettel rendelkezik, képes felvállalni saját magát, viselkedését, valamint cselekedetei és tettei következményeit. Vállalja a felelősséget saját magáért, mindenért, amit tesz és tisztában van a másokra gyakorolt hatásával. Az önmegismeréshez szükség van az őszinteségre, hogy be tudjuk vallani magunknak azokat az igazságokat is, amelyek bevallása fájdalommal jár.

3.3. Interperszonális kompetencia kérdőív

Interperszonális kompetenciákkal kapcsolatos munkáltatói elvárások felmérése

Munkakör megnevezése:

Alkalmazkodás

A fent megnevezett munkakörben olyan emberre van szükség, aki

1. hajlandó mások szempontjainak,

érzelmeinek elfogadására ¹ ² ³ ⁴ ⁵

2. elfogadja mások meggyőző érvelését,

sokszor hagyja magát befolyásolni 1 2 3 4 5

3. elfogadja a mások által felállított szabályokat

illetve szempontokat, és azok szerint viselkedik 1 2 3 4 5

4. nem törekszik arra, hogy túlságosan különbözzön

másoktól 1 2 3 4 5

5. lehetőleg kerüli a konfliktust 1 2 3 4 5

Összesen:

Önérvényesítés

A fent megnevezett munkakörben olyan emberre van szükség, aki

1. jól el tudja magát fogadtatni 1 2 3 4 5

2. hatékonyan, megbántás nélkül

tud másokat meggyőzni 1 2 3 4 5

3. határozott fellépésű 1 2 3 4 5

4. kiáll véleménye, elképzelése mellett 1 2 3 4 5

5. megoldásra, célok elérésére,

teljesítményre törekszik 1 2 3 4 5

Összesen:

Együttműködési képesség

A fent megnevezett munkakörben olyan emberre van szükség, aki

1. harmonikus, hatékony közös tevékenységre képes

másokkal 1 2 3 4 5

2. megért másokat 1 2 3 4 5

3. barátságos, figyelmes,

nagylelkű, segítőkész 1 2 3 4 5

4. megbízik másokban 1 2 3 4 5

5. kész a közös érdekeket az

egyéni érdeki elé helyezni 1 2 3 4 5

Összesen:

Érzelmi kiegyensúlyozottság

A fent megnevezett munkakörben olyan emberre van szükség, aki

1. nehéz helyzetben is megőrzi a nyugalmát 1 2 3 4 5

2. képes a feszültség elviselésére és kezelésére 1 2 3 4 5

3. megfontoltan cselekszik 1 2 3 4 5

4. kiszámíthatóan viselkedik 1 2 3 4 5

5. el tudja fogadni a kritikát, a visszajelzést 1 2 3 4 5

Összesen:

Nyitottság

A fent megnevezett munkakörben olyan emberre van szükség, aki

1. szívesen megismer új dolgokat 1 2 3 4 5

2. nyitott új ismeretek elsajátítására 1 2 3 4 5

3. szereti a változatosságot 1 2 3 4 5

4. meghallgatja és megérti mások nézőpontját 1 2 3 4 5

5. fantáziával, képzelővel rendelkezik 1 2 3 4 5

Összesen:

Önismeret

A fent megnevezett munkakörben olyan emberre van szükség, aki

1. tisztában van az erősségeivel és gyengeségeivel 1 2 3 4 5

2. reális célokat tűz ki önmagának 1 2 3 4 5

3. felelősséget vállal tetteiért 1 2 3 4 5

4. tanul a hibáiból 1 2 3 4 5

5. egy adott szituációban tisztában

van saját szerepével 1 2 3 4 5

Összesen:

pontértékek

átlag feletti: 19-25

átlagos: 12-18

átlag alatti: 5-11

3.4. Interkulturális kompetencia

Az interkulturális kompetencia lehetővé teszi az egyén számára, hogy olyan társas környezetben tudjon dolgozni, amelyben különböző kultúrájú csoportok tagjai vannak jelen. Ezen kompetencia a következő összetevőkből áll:

1. Nyitottság

A nyitott emberek mind a belső, mind a külső világra kíváncsiak, így életük élményekben sokkal gazdagabb. Hajlandóak az új eszméket, értékeket befogadni, valamint intenzíven élik meg pozitív és negatív érzéseiket

2. Sokoldalúság

A sokoldalúság lehetővé teszi az egyén számára, hogy változatosságot elfogadja a munkavégzés során. Képes felismerni az átlagostól eltérőt és a csoportba bevinni. Előítélet menetesség jellemzi, törekszik arra, hogy a különbözőséget a munkavégzés szempontjából előnyként, erőforrásként lehessen kezelni.

3. Stressz-tűrés

A stressz-tűrés képessége az, hogy a személy eredményesen tud szembenézni a megterhelő, nehéz, érzelmileg is kimerítő, feszültséggel teli helyzetekkel, valamint hatékony eszköztára van arra, hogy leküzdje a stresszt. Tűrési képessége jó, nem lesz hamar feszült, zavart, ha nehéz helyzetbe kerül. Törekszik arra, hogy egyedül oldja meg a problémáit.

4. Méltányosság, tolerancia másokkal szemben

Képes önmaga és mások emberi értékeinek, méltóságának tiszteletére, igazságos értékítéletek alkotására. Tiszteli az embereket, egyenlőként kezeli őket. Tiszteli, elismeri mások értékeit.

5. Stabil értékek

Képes erkölcsi alapú értékek rendszere alapján dönteni, képes szabályokhoz, előírásokhoz alkalmazkodni. Tiszteletben tartja mások meggyőződését, sőt felül is vizsgálja saját meggyőződését, szükség esetén módosítja azt.

3.5. Interkulturális kompetencia kérdőív

Interkulturális kompetenciákkal kapcsolatos munkáltatói elvárások felmérése

Munkakör megnevezése:

Nyitottság

A fent megnevezett munkakörben olyan emberre van szükség, aki

1. szívesen megismer új dolgokat 1 2 3 4 5

2. nyitott új ismeretek elsajátítására 1 2 3 4 5

3. szereti a változatosságot 1 2 3 4 5

4. meghallgatja és megérti mások nézőpontját 1 2 3 4 5

5. fantáziával, képzelőerővel rendelkezik 1 2 3 4 5

Összesen:

Sokoldalúság

A fent megnevezett munkakörben olyan emberre van szükség, aki

1. nyitott más népek szokásait,

kultúráját megismerni 1 2 3 4 5

2. képes az emberek eltérő

tulajdonságait felismerni 1 2 3 4 5

3. képes az emberekben rejlő különbségeket

a munka érdekében összehangolni 1 2 3 4 5

4. képes vegyes kultúrájú csoportban dolgozni 1 2 3 4 5

5. törekszik az előítéletek visszaszorítására 1 2 3 4 5

Összesen:

Stressz-tűrés

A fent megnevezett munkakörben olyan emberre van szükség, aki

1. képes a nehézségeit mederben tartani 1 2 3 4 5

2. képes a feszült helyzetek kezelésére 1 2 3 4 5

3. képes megfelelő egyensúlyt teremteni

munkája és magánélete között 1 2 3 4 5

4. segítséget tud kérni nehéz helyzetben ¹ ² ³ ⁴ ⁵

5. képes kompromisszumot kötni ¹ ² ³ ⁴ ⁵

Összesen:

Méltányosság, tolerancia másokkal szemben

A fent megnevezett munkakörben olyan emberre van szükség, aki

1. mindenkit egyenlően kezel 1 2 3 4 5

2. tiszteli mások nézeteit, véleményét 1 2 3 4 5

3. elfogadja az emberek sokféleségét 1 2 3 4 5

4. mindenkire ugyanolyan figyelmet szentel 1 2 3 4 5

5. tiszteletben tartja mások jogait 1 2 3 4 5

Összesen:

Stabil értékek

A fent megnevezett munkakörben olyan emberre van szükség, aki

1. elfogadó, őszinte másokkal 1 2 3 4 5

2. nem ragaszkodik mindenáron a szabályokhoz 1 2 3 4 5

3. szükség esetén kész meggyőződését

felülvizsgálni 1 2 3 4 5

4. számára fontos az igazságosság 1 2 3 4 5

5. számára a cél nem szentesíti az eszközt 1 2 3 4 5

Összesen:

pontértékek

átlag feletti: 19-25

átlagos: 12-18

átlag alatti: 5-11

3.6. Informatikai kompetencia

Az informatikai kompetencia lehetővé teszi az egyén számára a számítógép sikeres használatát elsősorban az irodai, adminisztratív munkakörökben.

Az informatikai kompetencia általános definíciója szerint olyan kompetencia, amely az információs- és kommunikációtechnikai eszközök (hardverek és szoftverek) hozzáértő módon történő kezelésének és alkalmazásának képességét, ismeretét foglalja magában, beleértve ennek a tudásnak a szinten tartására és az ismeretek bővítésére, aktualizálására vonatkozó tevékenységet és motivációt is.

Az informatikai kompetencia kérdőív olyan részkompetenciák feltárását segíti, mint:

1. Operációs rendszer használat

Olyan ismeretek alkalmazását jelenti, amely a számítógépek működésének elengedhetetlen részét képező szoftver használatát (amelynek feladata az alapvető szolgáltatások biztosítása a programok számára), valamint az alkalmazások és a felhasználó közti kommunikációt biztosítja.

Az operációs rendszerek használatával olyan feladatok láthatók el, mint a lemezkezelés (fájlok, könyvtárak nyilvántartása), eszközök (billentyűzet, egér, megjelenítő, stb.) kezelése, folyamatok kezelése, ütemezése; memória menedzsment; hálózati kommunikáció; egyéb, gyakran használt kiegészítő szolgáltatások biztosítása.

2. Szövegszerkesztés

A szövegszerkesztés, mint kompetencia-összetevő a szövegszerkesztő szoftver használatának képességét jelenti, amely az írott kommunikációhoz szükséges alapvető szerkesztési ismereteket öleli fel, összefoglalható úgy is, mint írásos dokumentumok létrehozásának, kezelésének, és nyomtatásának képessége.

A szövegszerkesztő segítségével dokumentumokat lehet létrehozni, formázni, módosítani, szöveget másolni és mozgatni akár dokumentumon belül, akár több dokumentum között, a szövegszerkesztő-alkalmazások haladó funkciójának ismerete továbbá lehetővé teszi pl. táblázatok elkészítését, képek, rajzok beillesztését, vagy körlevelek készítését.

3. Táblázatkezelés

A Táblázatkezelés részkompetencia megléte esetén az egyén képes táblázatokat megtervezni, létrehozni, módosítani, azokon műveleteket elvégezni, diagramot készíteni, matematikai és logikai függvényeket alkalmazni, illetve képleteket létrehozni és használni.

A feladatok három fő témakörbe csoportosíthatók: adatbevitel és számítások elvégzése képletek és függvények segítségével; táblázat formázási műveletek; diagramok készítése

4. Internet-használat

Az Internet-használat, mint kompetencia-összetevő azt a képességet jelenti, hogy az egyén képes a számítógépen keresztül kommunikálni másokkal – képes levelező rendszer használatra, valamint képes internetkapcsolaton keresztül információ keresésre és mentésre az internetről, valamint esetlegesen képes szoftverfrissítések ill. programok letöltésére, weblap aktualizálásra stb.

5. Informatikai intelligencia

Az informatikai intelligencia az egyénnek az a globális készsége, amely lehetővé teszi az informatikai problémahelyzetben a célszerű cselekvést, a racionális informatikai gondolkodást és az informatikai környezettel való eredményes bánást. Ez tulajdonképpen az állandóan változó informatikából adódóan a változó informatikai helyzethez való önfejlesztő alkalmazkodási és problémamegoldó készség.

3.7. Informatikai kompetencia kérdőív

Informatikai kompetenciákkal kapcsolatos munkáltatói elvárások felmérése

Munkakör megnevezése:

Operációs rendszer

A fent megnevezett munkakörben olyan emberre van szükség, aki

1. képes a számítógép kezelésére

felügyelet mellett 1 2 3 4 5

2. képes a számítógép önálló kezelésére, programok

indítására, leállítására stb. 1 2 3 4 5

3. képes önállóan mappákat létrehozni, fájl

műveleteket (másolás, törlés stb.) elvégezni 1 2 3 4 5

4. képes a számítógép karbantartására (pl. programfrissítések)

telepítések elvégzésére, adatok mentésére 1 2 3 4 5

5. képes belépni a helyi hálózatba, képes a hálózati

erőforrások használatára 1 2 3 4 5

Összesen:

Szövegszerkesztés

A fent megnevezett munkakörben olyan emberre van szükség, aki

1. képes önállóan elvégezni egyszerűbb

szövegszerkesztési, levelezési feladatokat 1 2 3 4 5

2. képes rövid idő alatt, hosszabb dokumentumokat

is begépelni, megszerkeszteni 1 2 3 4 5

3. képes ízléses megjelenésű meghívókat,

prospektusokat stb. készíteni 1 2 3 4 5

4. képes körlevelet készíteni a rendelkezésre álló

adatbázis segítségével 1 2 3 4 5

5. képes hosszú (10 oldal feletti) dokumentumok

szerkesztésére, kezelésére 1 2 3 4 5

Összesen:

Táblázatkezelés

A fent megnevezett munkakörben olyan emberre van szükség, aki

1. képes adatok rögzítésére és alapműveletek

elvégzésére a programban 1 2 3 4 5

2. képes a táblázatok formázására, diagramok

szerkesztésére 1 2 3 4 5

3. képes nagyméretű táblázatok kezelésére, biztosan

használja a különböző típusú hivatkozásokat,

képes a táblázatok adatainak rendezésére,

különböző szempontok szerinti szűrésére 1 2 3 4 5

4. képes használni a program beépített függvényeit

(az elvégzendő feladatok szerint) 1 2 3 4 5

5. képes a program nyújtotta adatbázis-kezelési

funkciókat használni, kimutatásokat készíteni 1 2 3 4 5

Összesen:

Internet-használat

A fent megnevezett munkakörben olyan emberre van szükség, aki

1. képes használni a rendelkezésre álló elektronikus

levelezési rendszert 1 2 3 4 5

2. képes információkat megkeresni és letölteni

az Internetről 1 2 3 4 5

3. képes felmérni az Internet kapcsolatból származó

veszélyeket (vírusok, kémprogramok) és helyesen

reagálni a vírusvédő program üzeneteire 1 2 3 4 5

4. képes karbantartani, frissíteni a

cég honlapját (admin felületről) 1 2 3 4 5

5. képes elkészíteni, feltölteni a cég honlapját 1 2 3 4 5

Összesen:

Informatikai intelligencia

A fent megnevezett munkakörben olyan emberre van szükség, aki

1. képes egyszerűbb problémák elhárítására

(pl papírelakadás, toner csere) 1 2 3 4 5

2. képes a számítógép által küldött üzenetek értelmezésére,

és képes reagálni azokra 1 2 3 4 5

3. képes átlátni egy új program működését a dokumentáció

birtokában 1 2 3 4 5

4. képes egy új munkaállomás összeállítására,

beüzemelésére 1 2 3 4 5

5. képes felmérni az adatvédelem fontosságát ¹ ² ³ ⁴ ⁵

pontértékek

átlag feletti: 19-25

átlagos: 12-18

átlag alatti: 5-11

Bevezető

Kompetenciák fontosságának mérése

Az interperszonális kompetencia tartalma, és mérésének bemutatása

Az interkulturális kompetencia

A magyar mint idegen nyelvtudást mérő teszt kidolgozása menekültek számára

Kompetencia alapú mérés az informatikában

Munkáltatói mérőeszköz fejlesztés